평등권 침해 요소 채용차별 관행 사라질까

인권위 시정 요구, 중요 대기업 포함 대대적인 개혁 단행 여성부도 경제 5단체에 남녀차별 채용 시정공문 하달 3월 12일 국가인권위원회는 올 1월말에서 3월 초까지 50명 이상을 채용한 38개 업체에 대해 입사지원서를 통한 채용차별실태에 대한 직권조사를 벌여 학력, 가족, 신체, 장애, 재산 등 총 12개 항목에 대해 차별적 항목의 시정을 요구, 38개 업체에서 평균 17 .8개 항목을 삭제한 바 있다. 이로써 입사지원서에 학력, 장애 질병, 신장 등 차별적인 요소를 기재하던 관행이 점차적으로 철폐되어 갈 것으로 예상되고 있다. 여성부 또한 다음 날인 지난 3월 13일, 전국경제인연합등 경제5단체에 기업채용시 남녀차별을 금지해줄 것을 요청하는 공문을 하달했다. 여성부는 공문을 통해 여성부는 공문에서 "채용에서의 남녀차별은 남녀차별금지법 등에 의해 금지되고있으나 개별기업에서 관행적으로 발생하고 있다"며 적정한 입사지원요건 확정과 구인광고 내용의 양성평등화 등을 주문하였고 이러한 요구는 채용시 성차별이 있었던 기업들에게 직접적인 효과를 나타낼 것으로 기대되고 있다. 인권위원회는 대기업 입사지원서를 통한 채용차별실태 직권 조사하여 학력, 가족, 신체, 장애, 재산 등 차별항목의 시정 요구, 이에 따라 LG CNS, SK건설, 동양매직, 삼성전자, 삼성SDI, SK텔레콤 등 38개 사 모두가 전체, 혹은 부분적으로 차별항목을 삭제했다고 3월 12일 발표했다. 우리나라의 고용관련법에는 모집·채용시 연령 제한을 금지하고 있진 않으나 합리적인 범위를 벗어난 남녀간의 채용연령 차별을 두는 것은 '고용평등법' 상에서 처벌 가능한 사항이다. 여성에 대해서만 미혼일 것을 조건으로 제시하는 경우나‘여성은 미혼 우선’,‘여성은 자택 통근자 우선' 등 일정한 조건을 갖춘 여성을 우선시하는 조건을 제시하는 경우도 성차별로 간주된다. 또한‘여성은 용모단정한 자에 한함’,‘여성은 부양가족이 없는 자에 한함' 등 여성에게만 조건을 부과하는 경우도 성차별에 해당된다. 인권위, 채용차별 직권조사 38개 기업 차별항목 삭제 대기업 '입사지원서 차별항목 삭제' 바람 3월 12일 국가인권위원회(위원장 김창국)는 대기업 입사지원서를 통한 채용차별실태에 대한 직권조사를 벌여 학력, 가족, 신체, 장애, 재산 등 총 12개 항목에 대해 차별적 항목의 시정을 요구하여 (본지 ## 호 1월 23일자 39p '기업 입사지원서 평등권 침해 유발' 기사 참조) 그 결과 38개 업체에서 평균 17 .8개 항목을 삭제하는 성과를 얻었다고 발표했다. 이날 국가인권위원회는“올 1월말에서 3월 초까지 50명 이상을 채용한 38개 업체에 대해 직원이 50명 이상인 기업 중 38개 기업체를 대상으로 입사지원서를 통한 채용차별 실태를 직권 조사한 뒤 개인의 업무수행 능력과 연관성이 적은 항목을 19개씩 적어내도록 했다”며“그 결과 모든 기업이 차별조항을 삭제하겠다고 통보해 왔고 삭제 항목은 평균 17.8개였다”고 밝혔다. 이번에 인권위의 시정 명령을 받아들여 입사 시스템에 있어 개혁을 단행한 38개 사는 공기업 4곳을 포함한 대기업이 대부분으로 이로써 입사지원서에 학력, 장애 질병, 신장 등 차별적인 요소를 기재하던 관행이 철폐되는 입사지원서 변화는 앞으로 중견기업이나 중소기업으로 확산될 것으로 전망된다. 지난 1월 인권위가 차별 우려가 있다고 제시했던 항목은 모두 36개로 ▲체중 색맹 신장 색약 등 신체 관련 항목 5개, ▲가족의 이름, 출신학교 직위 월수입 연령 등 가족관련 항목 12개, ▲출신학교 및 본교 분교 여부, 종교, 출신지역, 결혼 여부 등 신상관련 항목 19개 등이었다. 이에 따라 LG CNS, SK건설, 동양매직 등 3개 업체는 차별적 항목을 모두 삭제했으며 삼성전자, 삼성SDI, SK텔레콤 등도 그동안 입사지원서에 기재하도록 요구해온 출신학교 소재지, 가족사항, 질병, 병역면제 사유, 체중, 종교 등 차별적 항목을 자진 삭제하기로 해 신입사원 채용방식에 변화가 있을 것으로 보인다. 또 현대자동차와 기아자동차, 신한은행 등은 본적과 출생지를 삭제하기로 했으며 국민은행은 재산사항과 부동산 내용을 삭제하겠다고 밝혔다. 이들 기업 중 가장 많은 항목을 없앤 업체는 33개를 삭제한 동부증권이었다. 그러나 한편 출신학교를 기제하는 것에 대해서는 38개 업체 중 4개 업체만이 삭제 방침을 정해 채용과정에서 학력이 여전히 중요한 판단기준으로 작용하고 있음이 확인됐다. 인권위는 이번 시정 자료를 토대로 2003년도 입사지원서, 면접지침, 질문서 등에 대한 종합분석을 실시하고 각계전문가의 의견을 수렴해 채용관련 차별관행 사전예방대책을 지속적으로 마련할 예정이라고 밝혔다. 여성부, 경제 5단체에 남녀차별 금지 요청 도한 그 다음날 지난 3월 13일자로 여성부는 전국경제인연합등 경제5단체에 기업채용시 남녀차별을 금지해줄 것을 요청하는 공문을 하달했다. 여성부는 공문을 통해 여성부는 공문에서 "채용에서의 남녀차별은 남녀차별금지법 등에 의해 금지되고있으나 개별기업에서 관행적으로 발생하고 있다"며 적정한 입사지원요건 확정과 구인광고 내용의 양성평등화 등을 주문했다. 실제로 여성부가 작년 말 서울소재 100개 중소기업을 대상으로 실시한 조사에서는 인사담당자의 60%가 채용과정에서 남녀차별이 있다고 답해 현 실정을 인정한 바 있다. 또 최근 취업 사이트 파워잡이 실시한 2002년 결산 여성 구직자 706명을 대상으로 한 조사에서는 여성 구직자들의 취업차별 경험에 대해 묻는 질문에서 전체 77%에 달하는 여성들이 "여성 취업차별 있다"고 답해 여성들의 입장에서 여전히 체감할 수 밖에 없는 사라지지 않는 취업 성차별 실태를 고발하기도 하였다. 이 조사에 따르면 여성들의 경우 채용시 차별 받는 항목으로 일순위는 남성들과 마찬가지로 '학벌'(29.7%)에 의한 일반적인 차별을 꼽았지만 그 다음 순위로 유독 여성에게만 가중하게 적용되는 '외모'(20.9%)로 의한 차별과 '학력'(14.8%)차별, 또한 '단순히 여성이라는 이유'만으로 차별을 받고 있다고 느끼는 경우도 (13.5%)에 달해 직간접적인 차별을 호소하고 있는 것으로 나타났다. 또한 이날 3월 13일 채용정보업체 잡링크가 기업 인사담당자와 구직자 3876명을 대상으로 조사한 설문 결과 구직자들은 기업들이 학벌, 또는 여성들을 중심으로 외모 등을 최우선시하며 차별이 작용하고 있다고 느끼고 있는 것으로 조사되기도 하였다. 13일 잡링트가 밝힌 조사결과에 따르면 '채용시 가장 큰 영향을 미치는 것은 무엇인가'라는 질문에 기업 인사 담당자들은 조사대상자의 40%가 '실무경험'을 꼽았고 이 다음으로는 '학벌'(25%) 등이 뒤를 이었다. 지원자의 외모가 채용에 미치는 영향을 묻는 질문에는 인사 담당자들은 '영향이 작다'는 응답이49%, '보통이다'가 31%인 반면 '크다'는 11%에 지나지 않았다. 하지만 실제 구식상황을 체감하고 있는 구직자 3천114명을 대상으로 같은 질문을 묻자 32%가 채용시 주요하게 작용하고 있는 사항으로 '학벌'을 꼽았다. 외모가 채용에 미치는 영향도 '영향이 크다'는 응답이 35%, '보통이다'(27%)로 조사되어 기업 인사담당자의 답변과 큰 차이를 나타내는 아이러니한 결과가 도출되었다. 성차별 채용광고는 이런 것 노동부, 제재대상 성차별 채용광고 발표 이와 같이 채용 과정에서의 각종 불평등 요소를 시정하고 있는 추세에 따라 최근 노동부는 성차별 채용관행도 타파해 가는 것을 과제로 '과연 어떤 것이 성차별적 모집광고에 해당되고, 제외 대상은 무엇인지'를 규정하여 홈페이지에 명시하였다. 현행 법규정에 따르면 직원 채용시 합리적 이유 없이 남성 또는 여성만 모집하거나 성별에 따라 합격기준을 달리하는 경우, 자격이 같은데도 성별로 고용형태를 달리하는 경우 등이 모두 차별에 해당된다. 명시된 기준에 의해 이들을 중점으로 감시, 제재하는 '성차별 모집·채용광고' 모니터링지침'을 각 지방노동관서에 시달했다. 이 지침에 따르면 매년 3회씩 실시됐던 모니터링이 올해부터 2회로 줄어드는 대신 인터넷 구인광고의 확대에 따른 피해가 양산되는 것을 막기 위해 인터넷을 이용한 성차별 채용광고의 방지에 노력을 기울일 계획이다. '성차별 모집·채용광고 모니터링’실시, 직접적 제재 가할 것 이번에 노동부가 새로 실시하는 성차별 모집·채용광고 모니터링 사업이란 주요 일간지, 지방신문, 생활정보지, 인터넷 등의 모집광고 내용을 검토해 성차별 적인 모집·채용광고를 시정함으로써 성별에 따른 차별적인 의식을 개선하고 양성에게 공정한 고용기회를 확대하고자 노동부 주관의 사업이다. 작년까지는 매년 3회씩 실시되어 왔으나 모니터링이 올해는 2∼3월, 9∼10월 각각 한번씩 2회로 줄었다. 그러나 올해는 모든 노동관서가 인터넷 모니터링을 반드시 포함해 실시하며 민간단체 고용평등상담실에서 실시하던 인터넷 모니터링은 폐지된다. 성차별 채용광고 모니터링 결과 성차별적 채용광고로 적발되면 이에 채용모집·채용기간이 경과했거나, 이미 채용이 마감되어 시정이 불가능할 경우도 소급하여 사법처리 대상에 포함된다. 또 전년도·전회 모니터링시 법 위반업체가 재차 성차별광고를 게재하는 경우에도 사법처리를 피할 수 없다. 이를 위해 각 지방노동관서는 연도별 법 위반사업장의 성차별 광고 내용 및 조치사항 등을 관리하고 있다. 노동부가 성차별적 광고 사업체에 대해 시정조치 등을 한 후 실제 채용현황을 확인해 불이행 사업체는 즉시 사법처리 된다. 또한 노동부 여성고용과 김순림 사무관은 "법 위반 광고를 의뢰한 사업체에 대한 처벌내용을 해당 광고매체에 통보하게 함으로써 광고매체가 자율적으로 광고내용을 개선토록 유도할 계획"이라고 밝혀 성차별 채용광고와 성차별 채용관행에 대한 개선 의지를 피력했다. 또한 이러한 채용 시의 남녀 차별 채용광고와 채용사례에 관해서는 여성부 남녀차별신고센터(www.moge.go.kr/html/main_9.htm) 로 신고하면 시정명령이 내려진다. 정순영 기자 jsy@sisafocus.co.kr 박스 <이것이 성차별 채용이다> 이번에 노동부가 명시한 바에 따르면 다음과 같은 사항들이 성차별 광고에 해당된다. ◆모집채용에 있어 여성을 배제하는 경우가 우선적으로 성차별 광고에 해당된다. 모집·채용시 남성만을 대상으로 하는 경우나 모집광고상에는 남녀 모두를 뽑는 것으로 되어 있지만 내부방침에 따라 채용시에는 여성을 배제하는 경우 등이 성차별에 해당된다. 남성환영, 남성 적합직종 등으로 표시하는 경우,‘병역필한 남자에 한함’으로 표시하는 것도 노동부가 규정한 성차별에 해당된다. ◆세일즈맨',‘웨이터'등 남성을 표현하는 명칭으로 모집하는 경우도 마찬가지이다. 현재 구인 모집 광고에서는 직종별로 남녀를 분리모집하거나, 모집인원수를 남녀에게 달리 정하는 경우도 많다.‘관리·사무직 남자 00명, 판매직 여자 0명'과 같이 직종별로 남녀를 분리모집 하는 경우나‘대졸남성 100명, 대졸여성 30명', '고졸남성 20명, 고졸여성 10명' 등 남녀별 채용예정 인원수를 다르게 명시해 모집하는 경우도 일반적이만 사실 이도 여지없이 노동부가 규정하여 제재하고 있는 성차별 채용광고다.‘남녀사원 20명 모집(남성은 10명 이상 채용)' 등 남성에 대해서 채용하는 최저인원수를 정하고 모집하는 경우나 모집광고에 남녀별 채용 예정 인원수를 명시하고 있지는 않지만 남성을 먼저 충원한 후 그래도 충원 필요인력이 있을 시 여성을 뽑는 경우도 성차별로 본다. ◆모집·채용시 여성만을 대상으로 하는 경우를 특정 업종상 여성을 우대하는 채용규정이라고 문제시되지 않는다고 생각하면 오산이다. 사무직, 일반직, 고등학교 졸업자, 파트타임 등의 모집 및 채용 시 여성만을 그 대상으로 하는 경우가 많은데 웨이트리스, 간호사 등 여성만을 표현하는 직종의 명칭을 사용해 모집하거나 여성환영, 여성희망, 여성적합 직종 등으로 모집광고를 하는 경우도 성차별 채용광고로 간주된다. 하지만 다만‘간호사·영양사(남녀)모집'이라고 하는 등 여성만을 대상으로 하지 않는 경우는 성차별 채용광고 대상에서 제외하기로 한다. ◆학력·경력 등 자격이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 채용하거나, 여성을 남성보다 불리한 고용형태로 채용하는 경우가 많아 이 부분이 심각한 성차별채용으로 문제가 되고 있다. 노동부는 이 또한‘3급 사원, 4년제 대졸 남자'나‘4급사원, 4년제 대졸여자' 등으로 모집하는 것,‘동일조건으로 모집한 후 남성은 정규직, 여성은 임시직으로 발령' 등의 문구도 성차별로 간주한다. ◆또한‘여성은 키 160cm 이상, 체중 50kg 미만인자’등 직무수행과 꼭 긴밀히 영향관계가 없는 외모에 대한 특히 여성에게만 부과되고 있는 외모조건 등 필요하지 않은 채용조건을 부과하는 경우도 성차별에 포함된다. ◆연령·혼인 등 조건을 부여하면서 여성에 대해서만 남성과 다른 불리한 조건을 부여하는 경우도 현실 채용구조에서는 비일비재한 것이 현실이다. 남성과 여성의 연령을 달리 정해 모집할 때 그 연령의 차가 합리적인 수준을 벗어나는 경우, (즉 통상 3년인 남성 군복무기간 정도의 연령차를 제시하는 경우 합리적인 차별이라고 볼 수는 있으나 이를 초과하는 것은) 차별 혐의가 인정된다. 우리나라의 고용관련법에는 모집·채용시 연령 제한을 금지하고 있지 않으나 합리적인 범위를 벗어난 남녀간의 채용연령 차별을 두는 것은 고평법으로 처벌이 가능한 사항이니 주의해야 한다. ◆여성에 대해서만 미혼일 것을 조건으로 제시하는 경우나‘여성은 미혼 우선’, '여성은 자택 통근자 우선' 여성은 용모단정한 자에 한함’,‘여성은 부양가족이 없는 자에 한함' 등 여성에게만 일정한 조건을 제시하는 경우도 명백한 성차별에 해당된다. 이 외에도 간접적으로 모집·채용에 관한 정보를 제공함에 있어 남성과 여성을 다르게 취급하는 경우도 있다. 회사에 대한 안내 등의 자료를 특정성에게만 송부하고 다른 성에게는 제공하지 않거나 회사안내 등의 자료를 제공하면서 한 성에게는 단순 자료만 제공하고, 다른 성에는 상세한 자료를 제공, 또는 기업에 대한 설명회를 개최하면서 어느 한쪽 성을 배제하고 설명회를 하는 사례도 마찬가지이다. ◆노동부가 차별로 규정한 채용시험 등에서 여성·남성을 다르게 적용하는 경우란 어느 한쪽 성만 채용시험을 실시하는 경우나 남녀 공통시험을 치른 후 어느 한쪽 성에 대해서만 별도의 시험을 치르는 경우를 말한다. 면접을 보면서 일반적으로 너무도 흔한 사항이지만‘결혼 후에도 직장생활을 계속할 의사가 있는지’"남자 직원들의 차 심부름을 잘 수행할 수 있는지" 등 여성에게만 일정한 사항의 질문을 하는 것도 성차별이며 채용시험의 합격기준을 남녀 다르게 정하는 경우, 채용 기준을 만족하는 사람 중에서 어느 한쪽 성을 우선적으로 채용하는 경우도 제재대상이다. 다만 현존하는 차별을 해소하기 위해 잠정적으로 특정성을 우대하는 조치는 성차별로 판단되지 않는다. 하지만 이 모든 것을 성차별로 규정하기에는 어려운 것들도 많다. 그러므로 아래와 같은 경우는 제재대상의 성차별에서 제외하기로 한다. ◆직무의 성질상 어느 한 성이 아니면 업무의 정상적인 수행이 곤란한 경우로 예를 들어 교도관, 경비원 등 방범상 특정 성에 대한 배려를 필요로 하는 직업이나 남성 역할 배우, 모델, 가수 등 예술·예능분야에서 신체적 특성 또는 역할이 그 분야의 핵심적인 요소로 어느 한 성만을 고용해야 하는 경우는 성차별로 간주되지 않는다. 종교상 신부, 무녀와 같은 직업과 업무상 여성(남성) 목욕탕 근무자, 남자 기숙사 사감 등 ◆근로기준법 등 관계법령상 여성취업이 금지된 직종에 남성만을 채용하는 경우=근로기준법 제63조(사용금지), 제70조(갱내 근로금지) 및 동법 시행령 제37조(임산부 등의 사용금지 직종)에 근거해 성차별에 해당되지 않는다. ◆이외에도 풍속, 풍습 등이 서로 달라 여성(남성)이 능력을 발휘하기 어려운 해외근무가 필요하거나 특별한 사정에 의해 여성(남성)에게 남성(여성)과 균등한 기회를 주거나 대우를 하는 것이 곤란하다고 인정되는 경우에는 성차별에 포함되지 않는다. 또한 어느 한 성의 근로자가 현저히 적게 종사하고 있어 성비를 맞추고자 모집·채용에서 구인정보를 한 성에게 유리하게 제공하는 경우도 마찬가지다. 채용할당제·채용시 가산점 등을 부여하는 등 현존하는 차별을 해소하기 위해 사업주가 특정성을 우대하는 조치를 취하는 채용도 성차별로 제재 받을 걱정은 하지 않아도 된다.
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