중장년층의 취업기회 연장하기 위해

고령화 사회에서 중장년층의 취업기회 연장을 위해 연공서열제를 폐지하고 임금 피크제를 도입해야 한다는 아이디어가 현실화되고 있다. 최근 정부와 은행권을 중심으로 임금 피크제 도입이 활발히 논의되고 있다. 국민은행은 임금과 근무연수가 일정 수준(피크)에 이르면 그 다음부터 임금이 줄어드는 ‘임금 피크제’를 적극적으로 검토하고 있는 것으로 알려졌다. 정부는 국책 연구원들을 대상으로 연구능력이 최고인 시점에 가장 많은 연봉을 주는 ‘연봉 피크제’를 도입할 예정인 것으로 보인다. 고령화사회 대책 일환 임금 피크제도가 등장한 배경에는 고령화 사회의 도래가 자리잡고 있다. 통계청에 따르면 우리나라는 이미 2000년에 전체 인구의 7% 이상이 65세 이상 인구인 ‘고령화 사회’로 진입한 것으로 나타났다. 또한 현 추세대로라면 2019년에는 65세 이상 인구가 전인구의 14% 이상인 ‘고령 사회’로의 진입이 예상된다. 이러한 고령사회에서 50∼60대는 한창 일할 나이의 취업계층이라고 할 수 있다. 이미 서구 선진국들은 연금수급연령이나 자격에 제한을 둠으로써 고령자의 취업을 고무시키는 정책을 실시하고 있다. 유럽연합(EU)은 연금제도의 파멸을 막기 위해서 노동인구를 늘려야 하며, 근로자들이 65세 이후에도 일하도록 해야 한다는 기본 입장을 갖고 있다. 중장년층 실업난 해소 목적 우리도 마찬가지로 고령자 취업이 촉진되어야 하는데 걸림돌은 연공서열제이다. 기존의 연공서열식 임금체계에 따르면 정년까지 근무하는 피고용자는 퇴직 직전에 생애 가장 많은 임금을 받게 된다. 그렇지만 회사측의 비용부담이 가중되고, 인사적체 등의 부작용이 따르게 되어 실제로는 정년퇴직 이전에 대다수 피고용자는 직장을 떠나게 된다. 근무연수가 늘어날수록 높아지는 임금이 정년 보장을 막는 셈이다. 이에 따라서 중장년층들은 고용불안에 대해 심각하게 고민하게 된다. 더욱이 이 시기는 자녀 교육, 주택구입 등으로 많은 자금이 필요하다는 점에서 실업은 치명적일 수도 있다. 따라서 임금이 다소 줄더라도 취업이 보장되는 것이 오히려 낫다는 발상이 나오게 된 것이다. 현재 논의 중인 임금 피크제는 어느 시점 이후 정년까지 임금이 줄어드는 대신 정년을 보장받을 수 있다는 점에서 중장년층의 고용불안을 어느 정도 해소할 수 있을 전망이다. 우리보다 앞서 임금 피크제도를 도입하고 있는 일본의 경우도 중장년층의 취업 기회가 연장되는 효과를 최우선시한 것으로 나타나고 있다. 일본에서는 임금 피크제가 정년연장이나 정년 이후 계속고용 제도 등과 함께 시행되는 것이 일반적이다. 이러한 임금 피크제의 특징을 놓고 경제학자들은 ‘지속적 고용유지’라고 표현하기도 한다. 초기 노사간 마찰 예상 임금 피크제의 취지는 중장년층의 고용불안 해소라는 점에서는 긍정적이지만 노사간 합의까지 적지 않은 마찰이 예상된다. 예를 들어 어느 근속년도의 임금을 피크로 보아야 하는지에 대해서도 논란의 여지가 있다. 임금 피크제의 최고 임금수준과 감소율에 대해 일반적인 원칙이 정해져 있는 것은 아니기 때문에 노사간 합의가 매우 중요할 전망이다. 노조 입장에서는 임금 피크제가 일정 시점 이후 임금삭감의 성격을 띠기 때문에 정년 연장 등을 놓고 유리한 입지를 구축하려고 할 전망이다. 이에 비해 기업들은 정년 보장은 노동시장의 유연성을 해칠 것으로 보아 반대할 것으로 예상된다. 따라서 임금 피크제의 정착을 위해서는 정부가 해당 기업들에게 상당한 인센티브를 제공해야 될 것이라는 지적도 나오고 있다.
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